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Comment s’y retrouver parmi les notions de « digital learning » ?

“On peut insérer du micro learning, créé en rapid learning, dans un parcours en blended learning. “

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Perdu-e-s dans toutes ces notions de « learning » ?

Zoom sur trois terminologies (parmi tant d’autres) pour décortiquer le vocabulaire riche et varié de la formation 3.0, entre transformation digitale, accessibilité et interactions humaines.

Le Rapid learning : une technique de production rapide

Dans rapid learning, qui signifie « rapid e-learning development », l’adjectif « rapide » concerne le développement, donc la production, l’élaboration de contenus e-learning. Autrement dit, même s’il implique souvent des contenus courts (plus adaptés à l’apprentissage en ligne asynchrone), c’est un moyen, un procédé pour créer des contenus, et pas un mode de diffusion ou d’apprentissage.

Il implique l’utilisation d’outils « auteur », qui permettent donc de créer des contenus (d’être « auteur » de vos contenus), souvent à partir de modèles prédéfinis dans lesquels vous pouvez insérer vos textes, images et documents multimédias. Beaucoup d’outils en ligne existent, qui mettent en valeur leur simplicité d’usage grâce à une ergonomie intuitive. Ainsi, même s’il faut un petit temps de prise en main, pas besoin d’être un expert en digital pour créer des contenus, mais une ressource habituée aux logiciels de création graphique saura d’autant plus tirer profit de la rapidité d’exécution permise par les templates, tout en garantissant une personnalisation originale. C’est aussi une méthode assimilable par les habitués de la création de Powerpoint® qui n’ont pas forcément le temps de s’investir dans l’apprentissage d’outils radicalement nouveaux.

Bien sûr, tout outil de conception professionnel peut être utilisé, même les plus complexes (suite Adobe, …), si vous avez une ressource qui les maitrise bien (et donc produit rapidement).

C’est la rapidité de production qui définit le rapid learning, c’est pourquoi il est adapté à la réutilisation de contenu existant, par exemple pour digitaliser une formation présentielle. Toute formation et tout sujet ne sont toutefois pas forcément transposables via le rapid learning ; celui-ci est utilisé principalement pour les apports de connaissances (niveau 1 de la taxonomie de Bloom : définir, identifier, mémoriser, reproduire), par exemple dans le cadre d’une sensibilisation ou de transmission théorique descendante (« top-down »). 

C’est aussi la raison pour laquelle il est souvent qualifié de moins coûteux, puisqu’il prend moins de temps de réalisation. Cependant, rapidité et coût réduit ne sont pas toujours gages de qualité. Ainsi, si le rapid learning permet d’accélérer la production des contenus, il reste limité pour créer des contenus graphiques et interactifs très élaborés, et ne permet pas de s’affranchir des étapes indispensables de la création d’une formation :

  • En amont, définition de la stratégie pédagogique : objectifs en fonction des besoins des cibles, structuration, scénarisation et interaction ; compétences qui relèvent de l’ingénierie pédagogique
  • En aval : implémentation, communication, diffusion et évaluation de la formation, via une plateforme L(C)MS  (Learning Content Management System)

En bref, le rapid learning est un levier de production utile quand on a un budget et un délai réduits, mais n’est pas adapté à tous les sujets et ne dispense pas d’ingénierie pédagogique !

Quelques outils de rapid learning :

Genially, Powtoon, Prezi, Adobe captivate, Articulate, plateformes LCMS, …


Le Micro learning : un format d’apprentissage court et efficace

Qu’on l’appelle microlearning, micro apprentissage ou encore fast learning, c’est un format d’apprentissage très court, qui permet de fournir / acquérir des notions précises en une durée très limitée, de manière asynchrone et à distance. Chaque « nuggets » (ou cours, leçon, épisode, capsule, pastille… à « grignoter ») dure en général entre 30 secondes et 5 min et aborde une notion précise.

Ainsi, le microlearning présente une information synthétique et qui va droit au but.

Le plus : son efficacité. Avec une notion par module, l’apprenant n’a pas le temps de se disperser, il reste concentré, et mémorise mieux l’information. 

Très adapté aux emplois du temps chargés, il est accessible facilement sur tous appareils, à tout moment (ATAWAD) selon la mobilité et la disponibilité de l’apprenant. Ex : dans les transports en commun, lors d’une pause dans la journée de travail, …

« User centric », il répond à un besoin précis et parfois immédiat. L’apprenant a la liberté de choisir le contenu et le moment où il le « consomme », et personnalise ainsi son parcours de formation. Il peut aussi y revenir si besoin.

Tout cela, combiné à des contenus ludiques, interactifs, voire humoristiques, fait du microlearning un format qui maintient et stimule l’intérêt et l’engagement de l’apprenant.

Enfin, il est souvent facilement mis à jour de par sa courte durée, et peut donc s’adapter aux évolutions des notions. Cependant, sa courte durée n’est pas forcément synonyme de production rapide. Plus l’information doit être didactique et marquante, plus la conception peut être pointue et donc prendre du temps (ex : vidéo motion design = long à faire pour un temps de visionnage court). Mais les outils de rapid learning peuvent être utilisés pour créer du microlearning 😉

Toutefois, le microlearning n’est pas adapté à tous les sujets de formation (mise en situation, notion complexe, formation terrain, …) et ne se substitue pas à un programme de formation professionnelle encadré avec les RH et manager par exemple. Par contre, il peut s’y intégrer.

Comment l’utiliser ?

  • Sous forme de « catalogue » : l’apprenant pioche à la demande le contenu dont il a besoin ou envie « sur le pouce »
  • dans le cadre de la formation en situation de travail pour acquérir des connaissances / compétences concrètes applicables directement ensuite au quotidien et/ou en entreprise.
  • En amont d’une formation pour acquérir des notions théoriques et prérequis
  • Comme une brique au sein d’un parcours de formation, en activité d’un module e-learning
  • En rappel après une formation et/ ou pour donner des ressources complémentaires
  • En guise d’animation lors d’un événement
  • Pour stimuler la curiosité sur des sujets variés

Sous quels formats ?

Vidéo, présentation interactive avec liens cliquables, Quiz, anecdote/storytelling, Checklist, Audio, …

Quelques exemples et idées :

  • Lecture « la notion / le mot du jour »
  • Une vidéo = une situation (ex : relation client pour les commerciaux)

Le Blended learning : une modalité de formation hybride

Comme son nom l’indique, le blended learning combine plusieurs modalités d’apprentissage : distanciel et présentiel et/ou synchrone / asynchrone. Appelé aussi « enseignement hybride », « virtuel enrichi », « formation mixte », il alterne des moments d’apprentissage en autonomie et des sessions en face-à-face avec les formateurs.

Au contraire du pur e-learning (micro learning notamment) qui peut être joué à tout moment par l’apprenant, le blended learning prend place au sein d’un parcours complet, où la répartition des modalités est déterminée par le formateur. Les contenus asynchrones en ligne apportent principalement de la théorie, quand le présentiel (ou synchrone) permet de la mettre en pratique et d’échanger collectivement.

Un bon compromis

Le blended learning conjugue les avantages des deux modalités sans les inconvénients pour les apprenants : autonomie, facilité d’accès et d’organisation côté distanciel ; contact humain et partage, côté présentiel. Dans tous les cas, des outils collaboratifs peuvent être utilisés pour favoriser l’interactivité et les échanges entre pairs.

Un apprenant acteur de sa formation

Le e-learning en autonomie et les sessions synchrones (qu’elles soient présentielles ou distancielles) se complètent pour permettre une meilleure appropriation des ressources et des connaissances. Cette alternance donne du rythme à la formation, maintient l’intérêt et stimule donc l’engagement. Elle est aussi bien adaptée pour se former en parallèle de ses activités professionnelles, en permettant à l’apprenant d’aller à son rythme sur les activités en autonomie, tout en ayant des réponses complémentaires en synchrone.

Personnalisation de la formation

La variation des modes de diffusion permet aussi une personnalisation des parcours. Si les moments synchrones sont généralement figés en termes de logistique, leur contenu peut être adapté en fonction des attentes et du niveau des apprenants. De même, des modules e-learning complémentaires peuvent être débloqués en fonction des besoins détectés. 

Une bonne communication nécessaire

Pour que les apprenants se sentent investis tout au long de la formation, chacun doit avoir une vision claire du programme et de ses échéances dans la globalité (planning, travaux et livrables, modules obligatoires et complémentaires…). Un bon plan de communication sur ces points, avec des relances si nécessaire, est un atout non négligeable.

De nombreuses combinaisons possibles…

Il n’y a pas d’organisation type de formation blended learning, et c’est aussi un avantage : selon le thème et les objectifs, les possibilités sont infinies.

Quelques exemples :

  • Autour du présentiel : module e-learning + classe présentielle + module e-learning
  • Tout distanciel, synchrone et asynchrone : plusieurs modules e-learning + classe virtuelle
  • Créer une cohésion autour de la formation : présentiel (ice breaker, …) + e-learning avec forum + classe virtuelle ou présentiel
  • « A la carte » : formation présentielle + modules e-learning (ressources et connaissances supplémentaires)

… Selon les objectifs

  • E-learning en amont (faire les présentations, définir les attentes, tester les connaissances en amont, partager des ressources…)
  • E-learning en aval : Evaluer les connaissances en sortie de formation (à chaud puis à froid), demander du feedback (sondage, questionnaire de satisfaction), partager des ressources complémentaires…
  • E-learning de formation : diffuser des connaissances théoriques…
  • Présentiel : favoriser les échanges et la participation, stimuler l’émulation collective, mettre en situation, valider des acquis…
  • Classe virtuelle : échanges, sessions de questions/réponses, intervenant extérieur, partage d’expérience sur cas concret…

Ces trois termes, s’ils sont loin de couvrir l’ensemble des notions associées au digital learning, et encore moins l’apprentissage en général, nous éclairent sur les différents niveaux qui peuvent s’interfacer, et qui peuvent être résumés ainsi :

La modalité ou le format d’une formation en lui-même n’est pas gage de réussite ou d’échec, c’est un tout. Quelles que soient les modalités mises en place, c’est aussi la façon dont est animée la formation qui va optimiser sa pertinence (par les formateurs et les concepteurs, par les outils, par le rythme…). Un contenu didactique et interactif qui pousse à l’action et sollicite l’attention peut avoir raison du plus réticent des apprenants ! 😉 

Quand il répond aux objectifs pédagogiques et opérationnels définis lors de la conception bien sûr.

La meilleure réussite reste une formation utile aux apprenants et qui donne envie de continuer à se former !

© 2020 Horisis Conseil    |    7ter cour des petites écuries 75010 PARIS    |    01 44 88 80 50
Depuis 2005, Horisis Conseil mène des missions de conseil et d’accompagnement en management des organisations pour des entreprises industrielles.
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